Liderage

Archiu:3D Team Leadership Arrow Concept.jpg

Liderage

Archiu:David - Napoleon crossing the Alps - Malmaison1.jpg

Napoleón Bonaparte, emperador dels francesos.

El liderage és el conjunt de principis que un individu té per a influir en la forma de ser i actuar de les persones o en un grup de treball determinat, fent que este equip treballe en entusiasme cap al guany de les seues metes i objectius. També s'entén com la capacitat de delegar, prendre l'iniciativa, gestionar, convocar, promoure, incentivar, motivar i evaluar un proyecte, de forma eficaç i eficient, siga este personal, gerencial o institucional (dins del procés administratiu de l'organisació).

El liderage no entranya una distribució desigual del poder, perque els membres del grup no carixen de poder, sino que donen forma i direcció a les activitats del grup de distintes maneres. Encara que, per regla general, el líder tindrà l'última paraula.

Un atre dels conceptes que està guanyant terreny en els últims anys és el de Neuroliderazgo, el qual fa referència a una disciplina derivada de la Neuroeconomía que es recolza en coneiximents derivats de la psicologia i la neurociencia per a formar millors líders i conseguir una millor administració empresarial.

La correlació entre el líder en atracció i en idees és positiva. Pero per ser moderada devem buscar els casos en que les funcions del liderage en atracció i en idees estan superades. En particular, hi ha sugestives informacions sobre uns pocs grups que indiquen que el iniciador més freqüent de comunicacions no és tan atractiu com podrien esperar-se de l'alta correlació entre l'atracció i liderage. A pesar de que els líders en idees tenen un 50 per cent de provabilitats de ser, els hòmens més atractius en finalisar la primera sessió del grup és prou improvable que mantinga l'alt lloc en atracció i idees al promediar la quarta sessió. Beles sugerix que els líders en el treball realisen coses que desvien l'afecte dels atres membres. En particular, Beles dona a entendre que el major iniciador pugues no permetre als atres membres oportunitats de reacció, comentari o realimentación, com a contribucions a les idees del líder.

Tipos de liderage

Archiu:0092 - Wien - Kunsthistorisches Museum - Gaius Julius Caesar-edit.jpg

Juliol César, líder de la República Romana i precursor de la seua transformació en l'Imperi romà

En opinió d'experts en Desenroll Organizacional, existixen molts tipos de liderage. En opinió d'uns atres, no és que existixquen varis tipos de liderage: el liderage és un i, com els líders , les classificacions corresponen a la forma com eixercixen o han adquirit la facultat de dirigir, circumstància que no necessàriament implica que siga un líder. Segons Max Weber hi ha tres tipos purs de liderage:

• Líder carnal: és el que té la capacitat de generar entusiasme. És elegit com a líder per la seua manera de donar entusiasme als seus seguidors. Tendixen a creure més en sí mateixos que en els seus equips i açò genera problemes, de manera que un proyecte o l'organisació sancera podrien colapsar el dia que el líder abandone el seu equip.
• Líder tradicional: és aquell que hereta el poder per costum o per un càrrec important, o que pertany a un grup familiar d'èlit que ha tingut el poder des de fa generacions. Eixemples: un regnat.

• Líder llegítim: El primer és aquella persona que adquirix el poder per mig de procediments autorisats en les normes llegals, mentres que el líder illegítim és el que adquirix la seua autoritat a través de l'us de l'illegalitat. Al líder illegítim ni tan sols se li pot considerar líder, ya que una de les característiques del liderage és precisament la capacitat de convocar i convéncer, aixina que un "liderage per mig de la força" no és una atra cosa que carència del mateix. És una contradicció per es, lo únic que pot distinguir a un líder és que tinga seguidors: sense seguidors no hi ha líder.

Archiu:Estilos de Liderazgo2.png

Estils de liderage segons la madurea dels seguidors.

La paraula "liderage" en sí mateixa pot significar un grup colectiu de líders, o pot significar característiques especials d'una figura célebre (com un héroe). També existixen atres usos per a esta paraula, en els que el líder no dirigix, sino que es tracta d'una figura de respecte (com una autoritat científica, gràcies a la seua llabor, als seus descobriments, a les seues contribucions a la comunitat).

Junt en el rol de prestigi que s'associa a líders inspiradores, un us més superficial de la paraula "liderage" pot designar a entitats innovadores, aquelles que durant un periodo prenen la davantera en algun àmbit, com alguna corporació o producte que pren la primera posició en algun mercat.

Arieu definix al líder com "la persona capaç d'inspirar i associar a uns atres en un somi". Per això és tan important que les organisacions tinguen una missió en alt contingut transcendent, ya que és una manera molt poderosa de reforçar el liderage dels seus directius.

Existix una regla fonamental en el liderage que és la base per a que un bon líder, qualsevol que est siga, porte a terme un liderage efectiu. La majoria dels autors la nomenen la regla d'or en les relacions personals, i és fàcil, senzilla i molt efectiva: "No poses a les persones en el teu lloc: posa't tu en el lloc de les persones". En poques paraules, aixina com tractes a les persones, aixina elles et tractaran. Liderage Laissez faire: este es coneix per ser molt lliberal per això el seu nom com a liderage laissez faire, que és una expressió d'orige francés i la traducció del qual a l'espanyol és “deixar fer” en este model el líder sol ser una figura passiva que permet que les persones al seu càrrec posseïxquen tot el control de lo que s'estan fent, ya que se'ls facilita tota l'informació i ferramentes necessàries per a l'eficaç realisació de les llabors i a on el líder solament deurà intervindre si el subordinat solicita la seua ajuda.

Enfocament del liderage jesuïta

Segons l'estudi dels jesuïtes per part de Chris Lowney, existixen 4 pilars fonamentals per al desenroll del liderage en els individus i que la pràctica en l'adquisició de coneiximents per a ser un bon líder, és un treball continu i sense fi que es pot aplicar en la vida diària; en el treball, en l'escola, en la llar i en qualsevol part del món. Per a conseguir ser un líder que motive als atres, ple de virtuts i èxits, és important segons els jesuïtes la necessitat de vore cada individu com un ser ple d'habilitats i virtuts que cal guiar per a que es convertixca en un líder per al món. Per a açò, els jesuïtes proponen 4 pilars: l'ingeni, l'amor, el heroísmo i el coneiximent de sí mateixa.

Ingeni

L'ingeni predispon a les persones no solament per a pensar d'una manera original sino per a viure d'una manera autèntica. L'ingeni du a les persones a arrancar de raïl tot provincialisme, temor de lo desconegut, apego a la seua posició o les seues possessions, prejuïns, aversió al risc i l'actitut de que “aixina és com ho hem fet sempre”.

Heroísmo

El heroísmo inspirat en el magis anima a l'home a posar alta la mira i ho manté sempre dirigit cap a alguna cosa més, alguna cosa més gran. El heroísmo fa a una persona somiadora i pragmàtica al mateix temps.

Amor

L'amor comunica propòsit i passió a l'ingeni i al heroísmo. L'amor va transformar la missió i la manera com els jesuïtes la varen acometre. Els líders moguts per l'amor veuen un món de sers humans d'extraordinària dignitat, sense por, sense codícia, que no enganyen. Viuen en la premissa de que la gent dona lo millor de sí quan treballa per a persones que oferixen genuí respal i afecte.

Coneiximent de sí mateixa

El coneiximent de sí mateixa arraïla i nutrix les demés virtuts de liderage. El que descobrix quí és, quin vullgues i qué definix ya ha donat el primer pas cap al liderage heròic. El coneiximent de sí mateixa és una oportunitat de medir la vida, aspecte per aspecte, a la llum dels principis i les metes.

Classificació de liderage

Segons el seu tipo de desenroll

D'acort en esta classificació, existixen varis estils de liderage:

• Líder autócrata: assumix tota la responsabilitat de la presa de decisions, inicia les accions, dirigix i controla al subalterno.
• Líder mamprenedor: adopta l'estil participatiu utilisa la consulta per a practicar el liderage. No delega el seu dret a prendre decisions finals i senyala directrius específiques a les seues subalternos, pero consulta les seues idees i opinions sobre moltes decisions que els incumben.
• Líder lliberal: delega als seus subalternos l'autoritat per a prendre decisions.
• Líder proactivo: promou el desenroll del potencial de les persones, de la forma que un jardiner cuida i potencia el seu jardí.
• Líder audaç: és capaç de relacionar-se en moltes institucions i persones, persuasivo, crític, en mirada positiva. Té la capacitat de consultar a les demés persones per a després prendre decisions.

Segons la formalitat en la seua elecció

• Liderage formal: preestablit per l'organisació.
• Liderage informal: emergent en el grup.

Segons la relació entre el líder, els seus seguidors i subalternos.

• Liderage dictador: força les seues pròpies idees en el grup en lloc de permetre-li als demés integrants a fer-se responsables, permetent-los ser independents. És inflexible i li agrada ordenar. Destruïx la creativitat dels demés.

• Liderage autocràtic: el líder és l'únic en el grup que pren les decisions sobre el treball i l'organisació del grup, sense tindre que justificar-les en cap moment. Els criteris d'evaluació utilisats pel líder no són coneguts pel restant del grup. La comunicació és unidireccional: del líder al subordinat.

• Liderage democràtic: el líder pren decisions despuix de potenciar la discussió del grup, agraint les opinions dels seus seguidors. Els criteris d'evaluació i les normes són explícites i clares. Quan cal resoldre un problema, el líder oferix vàries solucions, entre les quals el grup té que elegir.

• Liderage onomatopèyic: el líder, al mateix temps que reflexiona sobre la visió que ha de moure al grup liderat cap al seu objectiu desijat, s'expressa a través de simples onomatopeyes verbals que favorixen notablement l'entusiasme del grup.

• Liderage paternaliste: no té confiança en els seus seguidors, comunament pren la major part de les decisions, entregant recompenses i castics al mateix temps. La seua llabor consistix que els seus empleats treballen més i millor en: incentius, motivació i ilusió a possibles premis si conseguixen l'objectiu.

• Liderage lliberal (laissez faire): el líder adopta un paper passiu, abandona el poder en mans del grup. En cap moment juja ni evalua les aportacions dels demés membres del grup. Els membres del grup gogen de total llibertat, i conten en el respal del líder solament si li'l soliciten.
• Liderage emocional: Les bases emocionals resulten crucials per als dissenys empresarials més complexos en els que l'organisació coloca líders per a cada divisió de negoci de forma descentralisada, i manté ademés un liderage central, açò a forma d'una "federació". En estos contexts, segons com expon Warren Bennis en el seu treball "Convertir-se en líder de líders", l'èxit dels negocis depén d'un balanç de poders entre el poder central i les divisions de negoci, i del desenroll d'un liderage emocional en una bona dosis de competències conversacionals entre tots els líders.

• Liderage situacional: es referix a l'adaptació de l'estil de liderage a les necessitats i característiques de la situació. El líder evalua constantment les condicions i madurea dels seus colaboradors, del grup i/o del procés de treball, i aplica diferents estils que varien en el temps segons una evolució que va des d'un major control fins a una major delegació. L'objectiu del liderage situacional és maximizar el rendiment de l'equip i assegurar que l'estil de liderage s'ajuste de manera òptima a les necessitats i característiques de cada situació específica.

Segons el tipo d'influència del líder sobre els seus subordinats

• Liderage transaccional: els membres de l'equip reconeixen al líder com a autoritat i com a líder. El líder proporciona els recursos considerats vàlits per a l'equip de treball.

• Liderage transformacional o carismàtic: el líder té la capacitat de modificar l'escala de valors, les actituts i les creències dels colaboradors. Les principals accions d'un líder carismàtic són: discrepàncies en lo establit i desijos de canviar-ho, proposta d'una nova alternativa en capacitat d'ilusionar i convéncer als seus colaboradors, i l'us de mijos no convencionals i innovadors per a conseguir el canvi i ser capaç d'assumir riscs personals.

• Liderage autèntic: és aquell líder que es concentra en liderar-se en primer lloc a sí mateixa. És un líder en molt autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compassiu i generós. Solament una volta que es lidera la pròpia ment es pot liderar als demés.

• Liderage lateral: es realisa entre persones del mateix ranc dins d'una organisació o organigrama o també es pot definir com el procés d'influir en les persones del mateix nivell organizacional per a conseguir objectius en comú en l'organisació.

• Liderage llongitudinal: també cridat "liderage piramidal", és el que es realisa entre persones separades per graus jeràrquics, de tal modo que l'influència del líder cap als liderats es fonamenta en l'autoritat i coneiximents del líder. Este estil és extensament utilisat en política i en alguns grups milicians.

• Liderage en el treball: en els negocis s'evaluen dos característiques importants en els eixecutius, en l'intenció de verificar la seua capacitat de direcció: per un costat, l'aptitut i, per un atre, l'actitut. La primera s'obté en l'aprenentage de nous métodos i procediments; per eixemple, la capacitat de construir un balanç, un flujo, distribució de planta o un pla de màrqueting. Pero en molts casos estos coneiximents no són aplicables, perque els gerents carixen d'una bona actitut, és dir, d'un comportament adequat que intente implementar dits métodos. Entre les actituts més solicitades i requerides està l'habilitat de liderage, la mateixa que pot cultivar-se pero que, segons molts autors, és part de la personalitat individual. ¿Cóm saber si nosatres estem configurats com a líders i, en cas contrari, cóm desenrollar estes habilitats en la nostra persona? És un tema d'ampli debat i estudi, pero és necessari descobrir si tenim una miqueta de líders i quines coses nos falten per a conseguir ser-ho a cabalidad.

• Un estudi científic afirma que el liderage estratègic i la transferència de coneiximents són part vital de les empreses multinacionals. Encara que hi ha investigacions sobre el liderage i coneiximent, poques investigacions que estudien de manera integral la relació del liderage transformacional, transaccional i passiu/evitador en la transferència de coneiximents tácito i explícits en el context de les empreses multinacionals. Per a provar l'hipòtesis de l'incidència del liderage estratègic sobre la transferència de coneiximent, va haver enquestes respostes per quaranta gerents i nou entrevistes respostes per gerents expatriats de les empreses multinacionals en la República de Panamà. Els resultats mostren que existix incidència significativa del liderage estratègic sobre la transferència de coneiximents. Finalment, l'estudi aporta un model i tres axioma per a la comprensió de la relació del liderage estratègic i la transferència de coneiximents en el context de les empreses multinacionals.

Atres classificacions

Una classificació de la tipologia del liderage és la formal, que representa la direcció d'un grup de treball de forma oficial o designada; una atra menys evident és el reconeiximent pels membres de l'institució d'una manera informal de que té gran influència, pero d'una manera lliure, sense ànim retributiu i de forma carismàtica. En els estudis sociològics de desenroll comunitari per observació participativa, estes persones són claus per al treball de camp. En la década de 1970, varis sociòlecs espanyols varen estudiar el tema del paper dels 'líders informals', com un tema rellevant de la sociologia de l'organisació.

El liderage també pot classificar-se aixina:

• liderage individual (eixemple a seguir).
• liderage eixecutiu (planejament, organisació, direcció i control d'un proyecte).
• liderage institucional.
• liderage consensual.

Quan el liderage és necessari, comunament pel càrrec, en una organisació, parlem de líders formals. Aixina, este líder deu tindre certes capacitats: habilitat comunicacional, capacitat organisativa i eficiència administrativa, lo que equival a dir que un bon líder és una persona responsable, comunicativa i organisada; un bon líder és aquell que té l'habilitat de l'Atenció i Escolta en tot moment. Un bon líder entén els qui són actors claus i pren decisions a partir de la confiança cap a ells.

Influència cultural en el liderage

És important observar que el liderage no és pla, puix depenent del context i l'àmbit que es desenrolla es poden generar diferents tipos de liderage; si observem el liderage des d'un aspecte sociològic, el liderage era un factor primordial per a la transformació social; un bon líder que tinguera la capacitat d'observar l'entorn com un sistema viu i deprendre dels seus canvis, tindria major capacitat per a entendre les seues necessitats i adaptar-se al mateix, este tipo de liderage ho va denominar poder inteligent i es dona quan es té la capacitat d'equilibrar el poder bla en el poder dur. En un estudi es va demostrar que el liderage de la dòna tendix a un poder bla, pero es diu que esta és una identificació arriscada puix es genera estereotips de gènero que pot danyar el liderage eficaç lo que disminuïx considerablement les oportunitats d'ocupació qualificada per a les dònes. “ existixen múltiples factors que actuen com a barreres per al desenroll laboral femení a l'interior de l'organisació, sent els principals: la autopercepción de la dòna i el seu rol familiar-laboral i l'existència d'estereotips organizacionales com a reflexos de la societat” , és dir, que existix ademés una cultura organizacional basada en la tradició i plena de prejuïns, que ha establit patrons de direcció en característiques masculines impossibilitant la participació de la dòna en els càrrecs directius, a la seua volta açò genera que la dòna accepte estes condicions i adopte estos pensaments, deixant a un costat l'idea de liderage.

En l'actualitat es discutix que les dònes i els hòmens han desenrollat estils de liderage diferents, en característiques particulars aixina com ho menciona “les dònes són més “democràtiques” que els hòmens a l'hora de dirigir, estos són més “autocràtics” i no diferixen en la freqüència en la que adopten els estils “tasca” i “relacions” en organisacions”, puix les dònes es basen en el treball en equip, la colaboració i les relacions socials, mentres que els hòmens en la seua majoria imponen un estil competitiu, impulsiu i en un alt grau de control. La relació que existix entre gènero i liderage en el context concret de les organisacions empresarials i les diferents teories denominades "teoria de les característiques" mencionades per l'autor Morgan identifiquen al líder com aquella persona dotada de cert valor per damunt dels atres ”, el liderage femení s'emmarcaria en un estil modern, més integrador, cooperador i democràtic, un "liderage maternal" ; degut a que les diferències de comportament entre dònes directives i hòmens directius no solament poden ser explicades per una socialisació distinta, sino que deuen explicar-se primordialmente per les característiques diferencials de les situacions en que elles i ells s'enfronten de manera habitual en les organisacions. En una primera instància, es considera necessari adoptar una cultura organizacional comunicativa, democràtica i participativa, que fomente la creativitat i l'innovació, i que siga capaç de desencadenar un compromís en els treballadors. Hui, les organisacions més que mai, tendixen a ocultar els seus autèntics valors, pero nos trobem en una fase de transformació. Els estereotips de rol sexual per a l'identificació d'un determinat liderage basat en el gènero ya no responen a les necessitats del món de hui.

La filosofia del liderage

La busca de les traces de líders han segut una constant en totes les cultures durant sigles. Escritures filosòfiques com la República de Platón o les Vides de Plutarco han explorat una pregunta bàsica: «¿Quines qualitats distinguixen a un líder?».

En el pensament occidental els tradicionalistes de tipo autocràtic donen al paper del liderage una similitut en la figura romana del Pater famílies.

La teoria de les traces es va explorar a fondo en una série d'obres del sigle XIX. en els escrits de Thomas Carlyle i Francis Galton, les obres dels quals han dut a décades d'investigació. Carlyle identifica els talents, habilitats i característiques físiques dels hòmens que varen aplegar al poder i Galton, va examinar les qualitats de liderage en les famílies dels hòmens poderosos, va concloure que els líders naixen.

A mitan del sigle XX, no obstant, una série d'exàmens qualitatius d'estos estudis va dur als investigadors a tindre una visió radicalment diferent de les forces impulsores darrere de liderage. En la revisió de la lliteratura existent, varen trobar que mentres que algunes traces són comunes a través d'una série d'estudis, l'evidència general sugerix que les persones que són líders en una situació pot no necessàriament ser líders en atres situacions. (liderage situacional)

Mentres en Occident el liderage s'estudia des de perspectives democràtiques i autocràtiques, en Orient es va desenrollar segons el confucionismo l'idea del líder com un ser erudit i benévolo, recolzat per una gran tradició de pietat filial. Com diu Sun Tzu en L'art de la guerra:

El liderage és una qüestió d'inteligència, honradea, humanitat, corage i disciplina...
«Quan un té les cinc virtuts todos juntos, cada una corresponent a la seua funció, llavors un pot ser un líder.»

Lliçons de liderage

Segons Colin Powell, molt poques voltes trobem material que aporte algunes coses als nostres principis i criteris ya establits, no obstant, devem reflexionar cada qui en el nostre nivell sobre nostre eixercite professional que cada persona està obligada a realisar, devem tindre present que per a tindre èxit tenim que conéixer algunes lliçons de liderage que nos seran de molta utilitat en el nostre àmbit laboral.

1. Ser líder implica diferir en les ideologies de la majoria ya que implica tindre responsabilitat per a argumentar i debatre per a inspirar seguritat. Tindre un bon liderage implica responsabilitat per al benestar del grup, per tal motive algunes persones s'enujaren per les seues accions i decisions, voler guanyar-se la simpatia de tots és un signe de mediocritat.
2. Quan els seus subordinats deixen de presentar-li els seus problemes, eixe dia ha deixat de ser el seu líder. li han perdut la confiança per a que els puga ajudar o pensen que a vosté ya no els importa. Els líders verdaders es mostren accessibles i es posen a la seua disposició.
3. Procure reptar als professionals, no tinga por. Deu deprendre dels professionals, busque'ls com els seus socis, observe'ls detenidamente.
4. El liderage és solitari. Siga vosté el president o gerent general d'una gran empresa, director d'un proyecte, l'única responsabilitat és únicament seua, aun cuando motive la participació de les seues subalternos, la decisió que es prenga únicament serà seua, aun cuando siguen decisions difícils i inequívoques que influiran en el destí de la colectivitat.

Liderage per a la calitat

Segons Llorens i Fonts (2005), “El Comité de Motivació de la Calitat de l'Associació Espanyola per a la Calitat (1987), descriu un programa de calitat total, com una seqüència d'activitats la finalitat de les quals és elevar el nivell de calitat global de totes les operacions d'una empresa”

En l'etapa primera, es realisen activitats d'organisació i planificació, les quals, es realisaran una única volta. Les activitats d'anàlisis, prevenció, millora i seguiment de la calitat total, deuran incorporar-se de manera permanent al sistema de gestió de l'empresa, a través de programes anuals, i aixina, crear consciència i esperit de millora de la calitat de l'empresa en els nivells més alts.

Les activitats de la direcció com a planificació, organisació i presa de decisions solament seran efectives quan el líder, motive i dirigixca als empleats a la consecució dels objectius.

El líder, és la persona capaç d'influir en les actituts, opinions i accions dels demés membres d'un colectiu, sense necessitat d'estar dotat d'autoritat formal.

Al líder, se li juja i se li admira per la seua eficàcia, atractiu i per la seua bondat.

Tots els experts, destaquen l'importància del líder com a respal necessari per a la millora de la calitat, ya que a través del seu poder, i des dels nivells superiors, conseguix un clima de canvi.

Segons James (1997), Mintzberg i Pfeffer definixen el poder com la capacitat d'afectar al comportament dels demés.

Podem distinguir dos tipos de poder:

• El poder llegítim, qui pot formar la base per al poder de recompensa, coercitiu i informatiu (reflectix la posició que ostenta un individu en una organisació).
• El poder basat en l'experiència, qui pot formar la base per al poder informatiu i de referència.

En una organisació orientada a la calitat, el poder llegítim, es farà evident quan existixquen problemes en grups disfuncionales.

Segons Llorens i Fonts (2005), els autèntics líders, són els qui:

• Tenen una visió del seu negoci i raó de

ser * Comuniquen la seua visió de negoci a través de la comunicació (reunions de personal, fulls informatius, contacte en clients i empleats), mostrant el seu compromís en la calitat i premiant als amprats héroes, que duen complixen les normes i objectius del servici.

• Són mamprenedors, sempre busquen el canvi.
• Estan obsessionats en l'excelència.

La calitat superior requerix un liderage inspirat a tots els nivells de l'organisació, en la qual cosa, es deu fer aplegar el mandat de calitat als directius mijos, ademés de crear un clima organisatiu que els encorage a ser líders també.

Els directius mijos oferiran el seu respal i compromís si estan inclosos en la planificació del programa, anàlisis de progressos, compartir idees i informació.

Per a Showalter i Mulholland (1992), el líder deurà:

• Reforçar la comunicació i cooperació entre grups front a solució de problemes
• Divulgar les lliçons depreses, tant positives com a negatives per a l'organisació.

El recapte d'un liderage de respal, requerix:

• Identificar al personal clau i implicar-ho en la presa de decisions.
• Recomanar l'utilisació d'un llenguage simbòlic
• Crear cultura de millora contínua, a través de recompenses i ànims.
• Demostrar constància del fi o objectiu que es pretén.
• Gestionar diferents nivells de canvi per a assegurar l'unitat de treball o uniformitat.

En això, el líder organisador dirigirà a l'organisació cap a la rendabilitat i major productivitat.

González i Guillén (2000), destaquen, que l'implantació plena dels principis que integren la GCT (gestió de calitat total) no és possible sense el liderage de la direcció, és dir, requerix una certa dosis de liderage directiu per a la seua implantació.

La GCT, es dividix en tres grups:

1. Dissenye i conformitat de processos i productes, gestió per processos i administració per fets. Pot ser implantat per directius o estan recolzats en la seua capacitat tècnica.
2. Satisfacció del client: a través de la cooperació de clients i proveïdors, formació, a on es requerix acció i influència del líder.
3. Millora contínua, participació, compromís dels membres i canvi cultural. La seua implantació requerix del concurs necessari de la figura del líder.

A mida que nos desplacem del primer al tercer grup, existix major importància a la dimensió ètica del liderage.

Liderage en l'anarquisme

l'anarquisme propon una organisació de la societat «sense coaccions ni liderages». Front al marxisme, que assumix com a inevitable el liderage dins de les organisacions, el teòric anarquiste Carlos Taibo explica que es tracta d'una falàcia, puix en eixe cas, «no quedaria més remei que acceptar atres elements característics de la realitat de les nostres societats, com per eixemple l'explotació, l'alienació, la insolidaridad».

A pesar de que la teoria anarquista rebuja tot liderage, han segut varis els eixemples de liderage en organisacions d'este tipo, des de les societats secretes organisades per Bakunin fins a Néstor Majnó i Buenaventura Durruti dirigint, respectivament, l'Eixèrcit Negre i la Columna Durruti. Per la seua banda, el hispanista francés Jacques Maurice ha estudiat este assunt des d'una perspectiva històrica. Segons Maurice, a diferència de les organisacions socialistes, a on una figura descolla per damunt del moviment, en les agrupacions anarquistes es varen distinguir aquelles persones més «mediàtiques» o els qui eren les més hàbils en un camp concret. Aixina, els qui eventualment varen ocupar una posició de liderage dins de moviments anarquistes tenien un caràcter distint al del liderage en atres contexts. No es tractaria de persones que eixerciren un poder o control sobre el moviment, sino que posseïen certa influència de tipo intelectual i moral.

Importància del liderage en les organisacions empresarials

El liderage constituïx un element fonamental per al funcionament eficaç de les organisacions, ya que influïx directament en la motivació, el compromís i l'eixercite dels equips de treball. En l'àmbit empresarial, un liderage efectiu favorix la coordinació d'esforços cap al guany d'objectius estratègics, promovent un clima organizacional positiu i una comunicació clara entre els distints nivells jeràrquics.

En contexts caracterisats per la globalisació, l'innovació tecnològica i l'alta competitivitat, el liderage adquirix un paper estratègic en facilitar l'adaptació al canvi i la presa de decisions oportunes. Diversos enfocaments teòrics, com el liderage transformacional i el liderage situacional, destaquen l'importància de que els líders desenrollen habilitats de comunicació, inteligència emocional i visió estratègica per a respondre a les necessitats de l'entorn i del capital humà.

D'esta manera, el liderage no solament es llimita a l'autoritat formal, sino que es concep com una capacitat per a influir de manera ètica i responsable en les persones, orientant els seus esforços cap a la millora contínua i el compliment de metes organizacionales.

Bibliografia

• Bennis, Warren i Burt Nanus. Leaders: The Strategies for Taking Charge. New : Harper & Row, 1986.
• Daft, Richard L. L'experiència del liderage. Cengage learning. Tercera edició
• Kouzes, James M. i Posner. Les Sis Disciplines” La Credibilitat: Com es guanya, es pert, i perque la gent la reclama. Jossey-Bass Publishers. Sant Francisco.1993. pp. 51
• Covey, Stephen R. Els 7 hàbits de la gent altament efectiva. Editorial Paidos, 1989., ISBN 968-853-182-0
• Greene, Robert i Joost Elffers "Les 48 lleis del poder" el%20poder.pdf
• GONZALEZ CRUZ, T. F., GUILLÉN PARRA, M. (2000). Necessitat de liderage i la seua dimensió ètica en la gestió de calitat total. Valéncia: Universitat de Valéncia

• Landolfi, Hugo (2009). L'essència del liderage, Edicions Dunken, Buenos Aires, Argentina. ISBN 978-987-02-3827
• LLORENS MONTES, F. J., FUENTES FUENTES, M. M. (2005). Gestió de la calitat empresarial. Madrit: Edicions Piràmide.
• (2012).Cahiers de civilisation espagnole contemporaine.(1)Consultat el 25 de novembre de 2022.
• MINTZBERG Power in and around Organizations, Prentice Hall, 1983
• Showalter, M. J., i Mulholland, J. A. (1992): «Continuous Improvement Strategies for Service Organizations.» Business Horizons, juliol-agost.
• PFEFFER Power in Organisations, Pitman, 1981
• Rafael Muñiz "Característiques d'un líder" [3]
• Síntesis del Liderage en un sol acrònim"LIDERAR" [4]
• (en anglés) David R. Caruso, Peter Salvoes, The Emotionally Intelligent Manager: How to Develop and Use the Four Key Emotional Skills of Leadership [1 ed.], 0787970719, 9780787970710, 9780787974220, Jossey-Bass, 2004
• Taibo Arias (2013). Repensar l'anarquia: acció directa, autogestió, autonomia, Els llibres de catarata. ISBN 978-84-8319-845-2.
• Taibo Arias (2022). Anarquisme: ahir, hui i matí, Madrit: Aliança. ISBN 978-84-1362-811-0.