Igualtat salarial

En 1942, durant la Segona Guerra Mundial, una treballadora llaura peces en un torne revòlver para avions en la fàbrica de Consolidated Aircraft Corporation en Fort Worth, Texas, Estats Units. La dòna sofrix d'una forta discriminació salarial: el salari promig de les dònaés solament alcança al 72-88% del promig salarial dels hòmens.

La igualtat salarial o igualtat retributiva és el concepte segons el qual els individus que eixerciten treballs similars (o treballs en la mateixa productivitat) deuen rebre la mateixa remuneració, sense importar el sexe, raça, orientació sexual, nacionalitat, religió o qualsevol atra categoria. Per a això, es partix del principi d'igualtat davant la llei. L'igualtat salarial ve establida en l'Artícul 7 de Pacte Internacional de Drets Econòmics, Socials i Culturals arreplega l'igualtat salarial. El 22 de febrer se celebra el Dia Europeu per l'Igualtat Salarial.

Habitualment, el concepte és utilisat en un context de discriminació. L'igualtat salarial no es referix únicament al salari bàsic, sino també a una àmplia gama de beneficis laborals, pagaments no salarials, abonaments, etc. Ya que l'igualtat salarial és difícil d'implementar en una societat lliure, els governs solen establir lleis de discriminació positiva que procuren establir certa paritat entre els qui són discriminats i els qui no ho són.

Igualtat salarial com a dret humà

Artícul principal → Drets econòmics, socials i culturals.

Els drets econòmics, socials i culturals es consideren drets humans. El Pacte Internacional de Drets Econòmics, Socials i Culturals de 1966 arreplega en el seu artícul 7 l'igualtat salarial:

Discriminació salarial

L'orige del treball femení pot rastrejar-se a l'orige de l'indústria capitalista, en l'incorporació de la maquinària. Açò es deu a que la força és reemplaçada per la màquina, que va igualar els nivells de productivitat sense importar la contextura física. Aixina va ser que va sorgir el treball femení i infantil en el capitalisme. Quan açò es va produir la cantitat d'asalariado va pujar, sometent al treball aixina a tots els integrants de la família obrera. Marx explica en El Capital cóm la força de treball, concentrada en l'obrer individual per a sostindre a tota la família, ara es distribuïx entre tots els seus integrants desvalorizando el valor de la força de treball de cada u, que és igual al cost de la seua producció i reproducció. D'eixa manera vàries jornades laborals reemplaçaven a una pel mateix cost empresarial. O siga que, per a viure tots els integrants d'una família, estos devien treballar i no se'ls pagava per l'excedent de treball que eixercitaven en relació en un.

El mercat laboral s'ha caracterisat, no obstant, per diferenciar a treballadors i treballadores per característiques que no tenen cap tipo d'influència sobre els nivells de productivitat -sexe, ètnia, orige, etc.-. D'esta manera, la discriminació laboral es definix com "una situació en la qual una persona que oferix servicis laborals i que presenta igual productivitat que un atre grup de persones, és tractada de forma desigual per característiques individuals observables com a raça, ètnia o gènero (Altonji & Blank, 1999). Més formalment, l'Organisació Internacional del Treball (OIT) sosté que “el terme discriminació comprén qualsevol distinció, exclusió o preferència basada en motius de raça, color, sexe, religió, opinió política, ascendència nacional o orige social que tinga per efecte anular o alterar l'igualtat d'oportunitats o de tracte en l'ocupació i l'ocupació.” (OIT, 2012, pág. 8)."

A pesar de l'aument de les regulacions en la finalitat de disminuir les discriminacions laborals, est continua sent un fenomen persistent. D'acort a un informe de la OIT “la discriminació és encara un problema comú en el lloc de treball. Mentres algunes formes de discriminació poden haver caigut, moltes es mantenen, i unes atres han adoptat noves formes, o menys visibles”. En l'actualitat, esta encara existix inclús en la seua forma més reconeguda, com la discriminació a les dònes. A pesar del creixent aument en el número de dònes participant en el mercat laboral, la discriminació laboral cap a este grup continua sent elevada, enfrontant les dònes majors taxes de desocupació, al mateix temps que s'ocupen en ocupacions en menors pagues i una inferior protecció laboral. Existixen atres fonts de discriminació persistents en el mercat de treball, com per raons ètniques -que s'ha vist incrementada per la globalisació i el desplaçament de treballadors cap a atres regions-, religioses o per edats.

Tipos de discriminació

Existixen 4 formes de discriminació en el mercat de treball. Les tres primeres formes de discriminació són considerades, a la seua volta, com una “discriminació postmercado” ya que ocorre luego que l'individu comença la seua activitat en el mercat laboral i l'última, per la seua banda, és coneguda com a “discriminació premercado” perque ocorre abans que de l'ingrés de l'individu al mercat laboral.

Discriminació salarial

Existix quan les diferències salarials entre dos grups no es deuen a diferències de productivitat.

Segons un estudi recent de l'Institut Mexicà per a la Competitivitat (IMCO), entre 2017 i el primer trimestre de 2020, abans de la crisis per COVID-19, una mexicana promig guanyava 85 pesos per cada 100 que rebia un mexicà promig. Destaca que en separar per diferents característiques com a grau d'escolaritat o condicions laborals, les diferències es mantenen. No obstant, són més àmplies per a les dònes menys preparades i que tenen condicions d'ocupació més vulnerables (com estar en la informalidad).

En l'Argentina les dònes guanyen en promig un 27,2% menys que els varons. La diferència salarial en favor dels hòmens s'observa en tots els nivells de l'organisació: en el nivell de Gerent General és de 12%, Director d'un 9%, Gerent del 6%, Supervisor 4% i en el nivell Analiste 7%. Només 4 indústries tenen com a cap de l'organisació a una dòna.

Discriminació en l'ocupació

Existix quan, mantenint-se tot lo demés constant, un grup soporta una major càrrega de la desocupació.

A l'interior de les empreses, existixen també diferències salarials per a cada nivell de lloc. L'estudi “Una ambició, dos realitats” de McKinsey va trobar que, en una mostra de 50 empreses, en 2018 el salari promig d'una dòna com a percentage del salari d'un home era menor en tots els nivells, pero la diferència aumentava entre major era el nivell del lloc.

En este sentit, es denomina “segregació vertical” al fenomen que fa referència a la distribució desigual d'hòmens i dònes dins dels llocs de major jerarquia en una empresa. Açò du com a conseqüència l'escassa representació femenina en els càrrecs de major poder i prestigi, els quals són generalment millor remunerats que els llocs no jeràrquics. Aixina, s'establix una discriminació per gènero sobre les possibilitats d'ascens dins de l'empresa, reflectint-se açò en el seu salari.

Segons un informe realisat per la Superintendencia de Riscs del Treball en març de 2021, els percentages de treballadors argentins hòmens i dònes presents en llocs no jeràrquics són relativament similars entre sí (57,4% i 42,6%, respectivament) si li'ls compara en l'àmplia diferència percentual existent en llocs de jefatura i els relacionats en la direcció. Mentres que el 75,6% dels hòmens alcancen rols relacionats en la jefatura, només el 24,4% de les dònes obtenen llocs d'eixa índole. En eixa mateixa llínea, a penes el 37,2% dels càrrecs directius són ocupats per personal femení, liderant este àmbit els hòmens en el 62,8% dels llocs.

En Argentina, segons l'INDEC, la taxa de desocupació en les dònes és de 10,2% front al promig nacional de 9,2%. En una taxa de desocupació de 9,2%, el nivell de desocupació per als varons de fins a 29 anys trepa a 17,2%.

Discriminació ocupacional

Existix quan un grup (típicament les dònes) ha segut exclós total o parcialment de la pràctica de determinades ocupacions, concentrant la seua activitat en atres ocupacions per a les que es troben, per lo general, en una situació de sobrecalificación.

Discriminació en l'adquisició de capital humà

Existix quan un grup posseïx menys possibilitats d'accés a la formació de capital humà, lo que aumentaria la seua productivitat i les seues perspectives salarials.

Teories de la discriminació en el mercat de treball

La discriminació ha segut teorizada de diverses maneres. El seu estudi i anàlisis té com a objectiu entendre els fonaments que l'expliquen, permetent llavors identificar l'orige i les raons per la que es perpetua. Tres de les teories reconegudes són: (1) el model del gust per la discriminació, (2) la discriminació estadística i (3) el model de la concentració.

Model del gust per la discriminació

El model del gust per la discriminació, també conegut com a “discriminació per preferències” va ser plantejat per Becker en el seu treball “The Economics of Discrimination” (1957). Este model és utilisat majorment per a explicar les disparitats salarials sobretot a nivell de breches de gènero, pero és generalizable per a discriminacions que sorgixen per atres motius.

Part de l'existència de prejuïns i de la disposició per part dels empresaris a reduir els seus ingressos i utilitats en la finalitat de satisfer dits prejuïns. D'esta manera, se supon l'existència d'un grup majoritari i un de minoritari, que rep comparativament menors remuneracions. Açò és aixina degut a que els empresaris posseïxen prejuïns sobre determinades característiques personals del grup minoritari, típicament el gènero o l'ètnia.

Eixemple gràfic del model del gust per la discriminació

L'autor planteja l'existència d'un coeficient de discriminació $\left(d\right)$ associat als costs no econòmics de contractar al treballador del grup minoritari (els seus prejuïns). Els treballadors pertanyents al grup discriminat deuran acceptar un estipendio menor per a compensar el valor de $\left(d\right)$. D'esta forma, els treballadors pertanyents a este grup només seran contractats si el seu salari és inferior al del restant dels treballadors en un valor a lo manco tan gran com $\left(d\right)$, és dir que un treballador discriminat serà contractat si i només si:

$$W_d=W-d$$

Per eixemple, si el salari del mercat ascendix, en promig, a 100 pesos i el cost (personal) que té per al empleador contractar dònes és de 30, les dònes seran contractades únicament si accepten un sòu que no supere els 70 pesos. Quant major siga el factor de discriminació, major seran les diferències salarials entre els grups.

Gràficament este model pot representar-se per mig de la modificació de les curves d'oferix i demanda laborals clàssiques. En esta representació es considera en l'eix de les ordenades la diferència salarial entre el grup discriminat i el restant dels treballadors $\left(\frac{W_d}{W}\right)$, i en l'eix de les abscisses s'ordena als empresaris des del menys discriminador $(d=0)$fins al més discriminador. Ya que per als empleadores no discriminadores el salari entre abdós grups deuria ser igual, el ràtio de les remuneracions entre grups és constant en 1. Per això, la curva de demanda laboral serà plana per a estos empresaris fins a l'últim no discriminador, començant després a presentar pendent negativa a mida que $d$aumenta, i per això, major és la diferència salarial que el empleador està dispost a acceptar. El punt a on es talle l'oferta laboral (clàssica) del grup discriminat en esta curva de demanda determinarà quin serà el ràtio salarial existent entre els dos grups.

Del model anterior es desprenen dos generalisacions. En primer lloc, modificacions en la demanda de treball genera alteracions en la ràtio salarial entre hòmens i dònes. Per eixemple, si ocorre una reducció de la discriminació per factors culturals o llegals, la curva de demanda prolongaria el seu tram horisontal, al mateix temps que disminuiria la pendent per als empresaris que complixquen $d>0$. Donada una oferta laboral femenina fixa, açò implicarà que el punt d'equilibri es donarà en diferències salarials menors, al mateix temps que l'ocupació femenina aumentarà.

Per una atra part, la posició de l'oferta femenina també és un determinant clau en les diferències salarials. A modo d'eixemple, si dita oferta es tallara en la demanda en el tram horisontal de dita curva, no existiria discriminació salarial en el mercat de treball.

Finalment, algunes precisió són pertinents. D'este model es desprén que els guanyadors en el mercat laboral són els hòmens, que a igual productivitat perceben major remuneració que les dònes. Per una atra part, segons este model la discriminació pot persistir gràcies a l'existència de mercats no perfectament competitius. Açò és aixina degut a que alguns empresaris, aquells en un factor de discriminació major a zero, paguen majors costs que els no discriminadores. Per açò, els discriminadores cobrarien preus més elevats lo que duria a que els no discriminadores s'apropiaren de majors proporcions del mercat. Segons Becker la discriminació tendiria a desaparéixer conforme la competència del mercat actue, no obstant, açò no ocorre, lo que pot explicar-se per l'existència de mercats no competitius.

Discriminació estadística

Per un atre costat, la teoria de la discriminació estadística planteja que, per l'asimetria d'informació, els empleadores prendran les decisions de contractació en funció de les característiques miges observables del grup al que pertany el futur empleat, no de les característiques personals dels individus. Açò supon una primera diferència en la teoria anterior, ya que no es discrimina a un grup en el seu conjunt, sino als individus que efectivament s'allunten de les característiques miges de dit grup.A modo d'eixemple, davant l'existència d'una vacant l'empresari vol completar-la en l'empleat que resulte més productiu, si en els seus pre-concepcions (objectives o subjectives) entén que les dònes jóvens presenten majors provabilitats d'abandonar el lloc de treball per raons de maternitat, preferirà contractar hòmens, encara que no totes les dònes prenguen l'opció de tindre fills.

El model bàsic és el presentat per Edmund Phelps en “The Statistical Theory of Racism and Sexism”, a on el empleador només conta en informació provinent d'una prova $y$, que intenta reflectir el valor de la productivitat $q$. A la seua volta existix un destorbament denotat per $u_i$.

$$y_i=q_i+u_i$$

Suponent que el empleador també conta en informació sobre l'ètnia o el sexe per eixemple, i que el model de calificació $(q_i)$dels empleats és el següent

$$q_i=\alpha +x_i+{\eta }_i$$ en $x_i=(-\beta +{ϵ}_i)c_i\beta >0$

a on $c_i$ és una variable binaria que pren valor igual a un quan l'empleat pertany a la minoria que es vol analisar i zero en un atre cas. Ací $x$ representa la contribució dels factors socials, que se supon de l'equació anterior que es relacionen en la pertinença o no a determinats grups. Les variables aleatòries ${\eta }_i$i ${ϵ}_i$són normals i independentment distribuïdes en mija zero.

Deixant que $z=-\beta c_i$ i ${\lambda }_i={\eta }_i+{ϵ}_i{c}_i$, podem escriure a $y_i$i $q_i$com$$q_i=\alpha +z_i+{\lambda }_i$$$$y_i=q_i+u_i=\alpha +z_i+{\lambda }_i+u_i$$Llavors es pot utilisar l'informació de la prova $y_i$per a predir el grau de calificació dels possibles empleats en relació en la pertinença o no al grup minoritari $c_i$, de manera que

$$q_{i^{\prime }}=\frac{Var{\lambda }_i}{Var{\lambda }_i+Var{u}_i}.y_{i^{\prime }}+\frac{Var{u}_i}{Var{\lambda }_i+Var{u}_i}.z_{i^{\prime }}+u_i$$

a on $q_{i^{\prime }}$,$y_{i^{\prime }}$i $z_{i^{\prime }}$impliquen desviacions respecte a les seues miges.

En la mida que el empleador crea que les condicions socials de créixer formant part d'una minoria resulten desfavorables, és dir que $z_{i^{\prime }}<0$, llavors és esperable trobar una menor predicció de la productivitat dels treballadors en un mateix resultat en la prova $(y_{i^{\prime }})$, lo que resultaria en discriminació estadística.

Un model alternatiu és propost per Aigner i Cain. Assumint que el treball és l'únic factor de producció, que el output és fix i que els preus i salaris es determinen de forma exógena, els guanys dels empresaris $\Pi$són solament en funció del treball. Denotant a la productivitat com $q$, i suponent una funció d'utilitat de la forma

$$U(q)=a-b\exp (-cq)b,c>0$$ya que se supon una distribució normal para $q$, $\exp (-cq)$distribuïx lognormal, per lo que l'esperança de l'utilitat és

$$E(U(q|y))=a-b\exp [-cE(q|y)+c^2/2Var(q|y)]$$Resulta clar vore que la maximización del valor esperat de l'utilitat és equivalent a maximizar el logaritmo de dita funció, que a la seua volta és equivalent a maximizar el terme $[E(q|y)-kVar(q|y)]$on $k=c/2$. Notant a $R=kVar(q|y)$, ho podem interpretar com un factor de risc.

Un empleador en dita funció d'utilitat va a decidir contractar treballadors del grup que maximizar la productivitat esperada $(E(q|y))$, descontant el factor de risc $R$. Este risc pot estar donat per diferències en la varianza de la distribució de $q$, $u$ o abdós al mateix temps. A la seua volta, els costs associats a la diferències en la varianza per a distints grups pot estar associat a diferències en el output en treballs homogéneus o al cost d'equivocacions en l'assignació de treballadors a llocs de treballs heterogéneus.

D'esta forma, en la mida que el factor de risc associat a determinats grups siga major que en uns atres, per eixemple en la forma d'una major varianza de $q$, estarem en presència de discriminació salarial.

Model de la concentració

El tercer model es basa en la segregació ocupacional, que implica la concentració d'un determinat grup (per eixemple les dònes) en certes ocupacions. Les raons que puguen dur a eixa concentració són diverses. Una de les teories justifica la concentració per l'importància dels grups de treball en la productivitat, suponent que pels vínculs que es desenrollen en el lloc de treball alguns hòmens poden sentir-se incómodos en la presència de dònes, lo que disminuiria la seua productivitat. Per això, per a aumentar la productivitat i els beneficis els empresaris segreguen als hòmens de les dònes. Per una atra part, una atra explicació radica en els prejuïns sobre la productivitat de les dònes, lo que conduïx a que empresaris de determinades ocupacions no contractarien a este grup per les seues idees preconcebudes.

L'idea és que quan existixen mercats segregats, el total de les dònes es concentra en un número reduït d'ocupacions. Esta gran concentració de l'oferta laboral genera que els salaris siguen menors en relació en el de les ocupacions típicament masculines. En abdós casos se supon igual productivitat dels grups, i que el factor treballe està sent remunerat d'acort al seu productivitat marginal, simplement, com les dònes es concentren en un menor número d'ocupacions, l'oferta laboral en dites ocupacions és gran en relació en la demanda, lo que genera estipendios inferiors en relació en els hòmens.

Si ocorreguera un canvi cultural o llegal, que generara que les ocupacions ya no estigueren segregades, les dònes es desplaçarien a les ocupacions típicament masculines de majors remuneracions. Este aument de l'oferta reduiria els sòus de dites ocupacions al mateix temps que els aumentaria en les ocupacions típicament femenines (per un descens de l'oferta laboral en dites ocupacions). En este canvi les dònes eixirien com a guanyadores i els hòmens com a perdedors del descens de la concentració ocupacional. No obstant, l'economia en el seu conjunt eixiria guanyant degut a que es reduiria la pèrdua d'eficiència que implica la segregació.

Vore també

• Salari
• Salari mínim
• Salari màxim

• Capitalisme morat